임금피크제 두고 산업계 곳곳서 '혼란'…"정년연장형 '안전지대' 아냐"


법조계 "임피제 쟁점, 절차→실체적 적법성으로 확대…기업 면밀한 대응 시급"

[아이뉴스24 장유미 기자] '합리적 이유 없이 도입된 임금피크제는 무효'라는 대법원 판단과 관련해 '정년유지형'뿐 아니라 '정년연장형'을 적용하고 있는 기업들도 안심하긴 이르다는 주장이 나왔다.

공공운수노조 공공기관사업본부 회원들이 임금피크제 지침 즉각 폐기 촉구 기자회견을 한 모습. [사진=뉴시스]

장상균 법무법인 태평양 변호사는 22일 '임금피크제 관련 대법원 판결의 의미와 기업의 대응방안'을 주제로 개최한 웹 세미나에서 "이번 대법원 판결의 의의는 연령차별 금지 조항의 강행규정성과 연령차별의 합리적 이유에 대한 판단기준을 최초로 제시했다는 점"이라며 "정년유지형이 모두 무효라는 게 아니라 사안별로 달리 판단돼야 한다는 재판부의 의견도 주목된다"고 말했다.

이어 "한계는 판결문에서 적용 범위를 '정년유지형'으로만 명시했다는 점"이라며 "정년연장형의 판단 기준은 여전히 불분명하다고 할 수 있는 만큼 명시적인 대법원 판결이 있기까지는 일관되지 않은 기준이 적용될 것으로 보인다"고 덧붙였다.

앞서 대법원은 지난달 26일 A씨가 과거 재직했던 B연구원을 상대로 낸 임금소송 상고심에서 원고 일부승소로 판결한 원심을 확정하면서 '합리적 이유 없이' 연령을 기준으로 근로자의 임금에 차등을 두는 것은 고령자고용법상 '차별'에 해당한다고 지적했다.

이에 대해 장 변호사는 "이번 분쟁의 쟁점은 절차적 적법성(취업규칙 변경 절차)에서 개별 근로계약과의 관계(유리 조건 우선의 원칙), 실체적 적법성(고령자고용법 위반)이라고 볼 수 있다"며 "이는 확대되고 있는 추세"라고 설명했다.

이날 장 변호사는 임금피크제 도입 초기와 현재 판단 기준이 달라졌다는 점도 지적했다. 또 이번 판결이 연령차별 금지 조항의 강행규정성과 연령차별의 합리적 이유에 대한 판단기준을 최초로 제시했다는 점에서 의미가 있다고 봤다.

장 변호사는 "초기에는 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경됐는지, 적법한 집단적 동의 절차를 거쳤는지 등이 주요 판단 기준이었다"며 "이후 점차 임금피크제 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이 존재한다면 그 조건이 우선 적용되는지를 살피는 '유리 조건 우선의 원칙'이 판단 기준으로 떠올랐다"고 밝혔다.

이어 "최근 나온 대법원의 임금피크제 무효 판결은 '합리적 이유 없는 연령 차별'을 중심으로 한 고령자고용법 위반 사항을 심도 있게 들여다봤다는 점에서 쟁점이 확대된 듯 하다"며 "정년유지형이 모두 무효라는 게 아니라 사안별로 달리 판단돼야 한다는 재판부의 의견도 주목된다"고 덧붙였다.

장 변호사는 대법원 판결 이후 선고된 2건의 '정년연장형' 임금피크제 판결에 대해서도 주목했다. 모두 정년연장형 임금피크제가 유효하다는 판단을 받았지만, 그 근거가 달랐기 때문이다.

장 변호사는 "정년연장형 판결의 결과는 동일했으나, 판단기준이 다르게 적용됐기 때문에 기업마다 분쟁이 현실화될 가능성이 높다"며 "자체적으로 임금피크제를 점검하고 대응방안을 마련할 필요가 있다"고 강조했다.

태평양 임금피크제 웨비나에서 주제 발표를 진행한 인사노무그룹 전문가들. [사진=법무법인 태평양]

김상민 태평양 변호사도 이날 웹 세미나에서 대법원 판결 이후 선고된 하급심 판결만으로 '정년연장형' 임금피크제가 '안전지대'라고 판단해선 안 된다고 주장했다. 하급심의 정년연장형에 대한 통일된 판단기준이 존재하지 않았기 때문이다.

김 변호사는 "다만 대법원 판결 이후 선고된 하급심 판결에서 대법원 판결 기준을 참고했다는 것이 명시됐다"며 "이에 따라 두 유형의 판결 모두를 입체적으로 분석할 필요가 있다"고 조언했다.

이어 "임금피크제를 실시하고 있는 기업은 임금피크제 도입 목적의 타당성과 목적에 맞는 운영, 임금 삭감 정도 및 대상조치의 적정성을 유심히 살펴야 한다"며 "임금피크제 도입·개정 당시 목적을 명시한 자료, 근로자 생산성 변동 추이, 도입 전후 신규 채용 규모 및 인건비 자료, 근무 내용과 강도 자료 등을 면밀히 점검해야 한다"고 덧붙였다.

김 변호사는 기업들이 자체 점검을 마친 후 임금피크제가 무효로 판단될 가능성이 높다고 진단되면 ▲임금 삭감률 축소 ▲근무시간 단계별 감소 ▲직무 전환배치 ▲신규 채용규모 확대 ▲퇴직 대비 교육 등 보장책 마련 등을 신속히 실시해 리스크를 줄여야 한다고 강조했다. 또 근로자 동의 절차와 같은 절차적 적법성과 개별 근로계약과의 관계, 분쟁 발생시 비용 등을 점검하고 대응 전략도 충분히 검토해야 한다고 지적했다.

이욱래 태평양 변호사는 "임금피크제 개정 전 이미 임금을 지급한 경우에는 보완 조치를 취하더라도 하자가 치유된다고 보기 어렵다"며 "결국 집단소송을 통해 판단을 받거나 합의하는 방안을 고려할 수 있다"고 말했다.

이어 "이 과정은 노사간 다양한 갈등을 낳을 수 있다"며 "기업 자체적인 점검뿐만 아니라 외부의 종합적인 컨설팅도 고려해야 한다"고 덧붙였다.

/장유미 기자(sweet@inews24.com)







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